Vos interrogations

Vérifié et mis à jour le 5 août 2022

Vous êtes un particulier employeur ou vous allez le devenir : le secteur des particuliers employeurs relève d’une règlementation spécifique, notamment de la convention collective nationale de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 applicable depuis le 1er janvier 2022.

Cette réglementation spécifique suscite des interrogations.

Vous trouverez ici une liste non exhaustive des questions fréquemment posées et leurs premiers éléments de réponse concernant les salariés employés au domicile des particuliers employeurs, à l’exclusion des assistants maternels.

Le contrat de travail

Qu’est-ce-qu’un contrat de travail ?

Le contrat de travail fixe les conditions de l’emploi du salarié en échange d’une rémunération versée par l’employeur. Il précise les droits et obligations de chacune des parties au contrat et doit refléter clairement leur accord sur les éléments essentiels de la relation de travail.

Par principe, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée (CDI).

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limités prévus par la Loi.

Est-il obligatoire de rédiger un contrat de travail quand on embauche un salarié à domicile ?

Le contrat de travail doit être formalisé dans un écrit, daté et signé par les parties. Il doit même être paraphé selon la convention collective.

Toutefois, la Loi (art.L.1271-5 code du travail) dispense le particulier employeur de cette obligation, lorsqu’il déclare son salarié à l’URSSAF service Cesu ou à la MSA, mais uniquement pour les contrats à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 8 heures par semaine et pour les contrats à durée déterminée n’excédant pas 4 semaines de travail consécutives par an.

Même dans ces deux cas, le S.P.E. vous recommande vivement de rédiger un contrat de travail afin que les éléments essentiels de la relation de travail soient formalisés et ainsi, prévenir toutes difficultés avec votre salarié, notamment sur l’organisation du travail (exemple : durée du travail régulière ou durée du travail irrégulière, tâches saisonnières…).

Attention ! Dans tous les cas, que le contrat soit verbal ou écrit, vous êtes tenus aux mêmes obligations vis-à-vis de votre salarié du début à la fin du contrat.

BON À SAVOIR : la nouvelle convention collective liste 15 éléments obligatoires qui doivent être précisés dans le contrat de travail :

  1. L’identification des parties ;
  2. Le n° d’identification employeur. Si le numéro n’est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié ;
  3. Le n° de sécurité sociale du salarié ;
  4. La date d’embauche ;
  5. Les références de l’assurance du véhicule du salarié, s’il est amené à utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son activité professionnelle ;
  6. La nature de l’emploi occupé par le salarié, notamment, en lien avec la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la convention collective, et les missions s’y rattachant ;
  7. La durée de la période d’essai ;
  8. La durée du travail ;
  9. Le lieu de travail ;
  10. La rémunération incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel du salaire ;
  11. Les indemnités et prestations, le cas échéant;
  12. Les jours fériés travaillés ;
  13. La période de repos hebdomadaire ;
  14. Les congés payés ;
  15. Les périodes d’absence ou d’indisponibilités temporaires du particulier employeur, le cas échéant.

Le Syndicat peut vous accompagner dans cette responsabilité ou rédiger pour vous ce contrat.

D’autres obligations importantes incombent au particulier employeur en plus de la rédaction du contrat (immatriculation du salarié, vérification du titre de séjour le cas échéant, déclaration de l’emploi, visite médicale d’information et de prévention, …).

À quel moment devez-vous rédiger le contrat ?

Il est conseillé d’établir un contrat de travail au plus tard le jour de l’embauche de votre salarié ou au plus tard à la fin de la période d’essai, lorsque l’embauche du salarié a été faite par une lettre d’engagement. Mais attention, pour être opposable au salarié, la lettre d’engagement doit déjà contenir les éléments obligatoires du contrat de travail listés ci-dessus

La période d’essai peut-elle être prévue verbalement ?

Non, la durée de la période d’essai doit obligatoirement être précisée par écrit à l’embauche, soit dans la lettre d’engagement, soit dans le contrat de travail.

Attention : Il n’y a donc jamais de période d’essai pour les salariés qui sont employés sans contrat écrit, même pour ceux pour lesquels la Loi permet un contrat de travail verbal.

 

Si le contrat est à durée indéterminée, la période d’essai peut être fixée jusqu’à 1 mois. Elle peut être renouvelée une fois. Le renouvellement de la période d’essai répond également à des exigences particulières.

Si le contrat est à durée déterminée, la durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat de travail s’il est à terme précis (de date à date) ou par rapport à la durée minimale du contrat – obligatoirement précisée dans le contrat – s’il ne précise pas de terme précis (dans le cas du remplacement d’un salarié absent, par exemple).

La période d’essai est calculée ainsi : 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, si la durée du contrat ou la période minimale du contrat ne dépasse pas 6 mois et 1 mois pour une durée supérieure. Elle n’est pas renouvelable.

La durée de la période d’essai se décompte de manière calendaire. Autrement dit, tous les jours sont décomptés (compris les jours fériés ou chômés).

Attention ! Si la nouvelle convention collective permet à l’une ou l’autre des parties de rompre le contrat de travail librement, à tout moment pendant la période d’essai, il est préférable d’anticiper votre décision avant le terme du 1er mois en raison de l’application d’un délai légal de prévenance. Le salarié doit être averti par écrit de la rupture de la période d’essai.

Prenez conseil auprès de nos juristes

Quelle est la durée du travail effectif d’un salarié au domicile du particulier employeur ?

La durée du travail effectif d’un salarié à temps complet prévue dans la Convention collective est de 40 heures par semaine arrondies à 174 heures par mois.

Il n’existe aucune durée minimale hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.

Le cas échéant, lorsque le salarié effectue ponctuellement des heures de travail effectif au-delà la durée de travail hebdomadaire à temps partiel prévue au contrat – et ne dépassent pas la durée de 40 heures par semaine – , elles sont rémunérées au taux horaire de base prévu au contrat de travail. Ces heures ne sont pas majorées.

À partir de quel moment doit-on décompter les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 40 heures de travail effectif par semaine. Le décompte des heures supplémentaires est spécifique lorsque la durée du travail est irrégulière au sens de la convention collective.

Attention ! Le caractère irrégulier des horaires du salarié doit être précisé dans le contrat de travail, lorsque les périodes de travail prévues entre les parties ne se succèdent pas et/ou ne se répètent pas régulièrement.

Qu’appelle-t-on heures de présence responsable de jour ?

Ce sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir s’il y a lieu. Elles ne concernent que les emplois-repères des domaines ADULTE et ENFANT.

Attention ! Les heures de présence responsable de jour doivent être impérativement prévues au contrat.

L’heure de présence responsable de jour équivaut aux 2 /3 d’une heure de travail effectif.

Pour le calcul de la durée de travail effectif et la rémunération afférente, les heures de présence responsable de jour sont prises en compte après leur conversion en heures de travail effectif.

Exemple : 3 heures de présence responsable de jour = 3 X 2/3 = 2 heures de travail effectif.

Qu’est-ce-que la présence de nuit ?

La présence de nuit s’entend, selon la convention collective, comme l’obligation pour le salarié de dormir sur place, dans des conditions décentes, dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d’intervenir s’il y a lieu.

La plage horaire de la présence de nuit est comprise entre 20 h et 6 h 30, avec la possibilité de l’aménager en avançant le début de la présence de nuit et/ou en retardant sa fin dans la limite totale d’1 h 30. En tout état de cause, la durée de la présence de nuit ne peut pas excéder 12 heures consécutives.

La durée d’une présence de nuit ainsi que le nombre de présences de nuit successives pouvant être accomplis par le salarié sont strictement encadrés par la convention collective.

La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire qui ne peut pas être inférieure à un 1/4 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Exemple de calcul d’une indemnité forfaitaire pour une nuit : salaire horaire brut 11,15 € / ¼ = 2,79 € bruts x 12 h de présence de nuit = 33,48 € bruts.

Attention : pour les salaires horaires bruts et nets, veuillez vous référer à notre Grille des salaires.

La présence de nuit comprend-elle des heures de travail ?

En principe, la présence de nuit ne comprend pas d’heures de travail.

Mais si, certaines nuits, le salarié est appelé à intervenir :

  • l’indemnité forfaitaire reste fixée à un quart (1/4) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente s’il intervient une seule fois au cours de la nuit ;
  • l’indemnité forfaitaire est portée à un tiers (1/3) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente s’il intervient au moins 2 fois au cours de la nuit ;
  • s’il intervient au moins 4 fois, la durée des interventions est payée en travail effectif sur la base du salaire contractuel. Toutefois, la durée des interventions payées en plus de l’indemnité forfaitaire (sur la base d’1/3 du salaire contractuel) est déduite des heures de présence de nuit prévues pour le calcul de l’indemnité forfaitaire pour la présence de nuit.

Si le salarié est amené à intervenir toutes les nuits au moins 4 fois, toutes les heures de présence de nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit être revu.

Les heures de garde malade de nuit sont-elles compatibles avec un emploi à temps complet ?

Non. Les heures de garde malade de nuit ne sont pas compatibles avec un emploi de jour à temps complet et ne peuvent excéder 12 heures consécutives.

La plage horaire des heures effectuées par le ou la garde malade de nuit et leurs modalités de mise en œuvre sont expressément prévues par écrit dans le contrat de travail. Seuls les emplois-repères du domaine ADULTE « Assistant de vie C » et « Assistant de vie D » sont concernés. Le salarié est tenu de rester à proximité du malade et ne dispose pas d’une pièce séparée pour dormir.

Les heures de garde malade de nuit visées sont des heures de travail effectif et sont rémunérées sur la base du salaire horaire brut prévu au contrat de travail.

Nous vous invitons à nous consulter, si vous avez besoin d’une présence à votre domicile la nuit.

La suspension du contrat de travail : les congés payés

Comment est déterminée la durée des congés payés ?

La durée du congé payé annuel est déterminée de la manière suivante : 2,5 jours ouvrables par mois ou période de quatre semaines ou périodes équivalentes à 24 jours de présence au travail, quel que soit l’horaire habituel de travail. Autrement dit, les salariés à temps partiel ont droit à autant de jours de congés payés que les salariés à temps complet.

Attention ! Certaines périodes d’absence du salarié ne lui permettent pas d’acquérir des jours de congé.

Qui fixe la date de départs en congé ?

La date est fixée par l’employeur au moins 2 mois à l’avance, sauf accord des parties.

Comment est calculée l’indemnité de congés payés ?

Le Code du travail prévoit deux méthodes pour le calcul de la rémunération des congés payés due à un salarié :

  • la méthode du 1/10e : la rémunération des congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence;
  • la méthode du maintien de salaire : la rémunération des congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il était venu travailler.

C’est le montant le plus favorable au salarié qui doit être versé au titre de l’indemnité de congés payés.

Les congés payés sont en principe rémunérés au moment où ils sont pris par le salarié.

Par exception, pour les salariés déclarés à l’URSSAF service Cesu, le salaire horaire net peut être majoré de 10 % au titre des congés payés, en application des dispositions légales et réglementaires de droit commun. Dans ce cas, les congés payés sont rémunérés par anticipation au moment du versement du salaire mensuel et non au moment de la prise effective des congés.

Attention ! Même si les congés sont payés par anticipation chaque mois, vous avez l’obligation de les faire prendre à votre  salarié.

La suspension du contrat de travail : l’arrêt de travail

Quel est le délai dont dispose le salarié pour avertir le particulier employeur de son absence pour maladie ou accident de travail ?

Le salarié doit transmettre, sauf impossibilité absolue, un avis d’arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures.

En cas d’arrêt de travail du salarié, l’employeur doit-il le rémunérer ?

Non, en cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié bénéficiera, sous certaines conditions, d’indemnités journalières de sécurité sociale complétées par les indemnités complémentaires versées par le régime IRCEM – Prévoyance.

Dans quels cas une visite de reprise par le médecin du travail est-elle nécessaire ?

La loi prévoit qu’une visite médicale de reprise doit être effectuée :

  • au retour du congé de maternité ;
  • après une absence pour cause de maladie professionnelle (peu importe sa durée) ;
  • après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
  • après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident d’origine non professionnelle.

Quelle est la durée du congé de maternité ?

Le congé maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal. La durée du congé de maternité va varier en fonction du nombre d’enfants à charge que la salariée a déjà et du nombre d’enfants qu’elle attend.

Par exemple :

  • Si elle attend un enfant et qu’elle a moins de deux enfants à sa charge (elle ou son foyer familial), le congé va être de 16 semaines.
  • Si elle attend un enfant et qu’elle a au moins deux enfants à sa charge, le congé va être de 26 semaines.

La salariée est-elle rémunérée par l’employeur pendant le congé de maternité ?

Non, la salariée en congé de maternité perçoit des indemnités journalières maternité de sécurité sociale, sous certaines conditions.

Le conjoint de la salariée peut-il bénéficier d’un congé de paternité ?

Le congé de paternité bénéficie au père de l’enfant, mais également à celui qui, sans être le père, partage une vie commune avec la mère de l’enfant.

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires. Il est possible de fractionner ce congé. Des règles précises sont applicables dans ce cas-là.

La rupture du contrat de travail

Votre salarié peut-il démissionner verbalement ?

Non, cette forme de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque. Elle doit être exprimée clairement par écrit par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Attention ! L’absence non justifiée d’un salarié ne doit pas être assimilée à une démission.

Quelle est la procédure à respecter lorsque vous licenciez votre salarié ?

Le licenciement du salarié est une rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.

La procédure de licenciement est encadrée par la convention collective.

Pour que le licenciement soit régulier, quel(s) que soi(en)t le ou les motifs de votre décision :

  1. Vous devrez d’abord convoquer votre salarié à un entretien préalable en respectant strictement le délai imposé par la convention collective ;
  2. Lors de l’entretien, vous devrez lui faire part des motifs du licenciement envisagé et écouter ses explications ou observations ;
  3. Enfin, si vous décidez finalement de le licencier, vous devrez rédiger une lettre de licenciement motivée et lui notifier par lettre recommandée avec avis de réception. La convention collective prévoit également des délais stricts pour l’envoi de la lettre de licenciement.

Attention ! Lors de l’entretien préalable, le salarié ne peut pas être assisté par un conseiller. La convention collective prévoit que “les règles de droit commun du licenciement, prévues par le code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique ne sont pas applicables”.

D’autres questions peuvent se poser à l’occasion du licenciement :

  • Quel(s) motif(s) pouvez-vous invoquer ?
  • Pouvez-vous invoquer des difficultés économiques pour licencier votre salarié ?
  • Pouvez-vous licencier une salariée enceinte ou un salarié en arrêt de travail ?
  • Le particulier employeur peut-il être assisté lors de l’entretien préalable ?
  • Quelle est la durée du préavis ?
  • Quel est le montant de l’indemnité de licenciement ? Faut-il la déclarer ?
  • Quels sont les documents obligatoires à remettre au salarié à la fin du contrat ? où les trouver ?
  • etc…

Autant de questions qui appellent des réponses spécifiques selon votre situation propre.

Rejoignez-nous et bénéficiez des conseils experts de nos juristes dans le cadre de l’assistance téléphonique.

 

Qu’advient-il du contrat de travail au décès du particulier employeur ?

Le décès de l’employeur met fin immédiatement au contrat de travail qui le liait à son salarié.

Les ayants-droit, s’ils existent, ont des obligations vis-à-vis du salarié du défunt.

Nous vous invitons à nous consulter, si le salarié était employé par un couple.

Le salarié doit recevoir :

  • le dernier salaire dû au jour du décès ;
  • une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant ;
  • les documents de fin de contrat, dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès.

Attention ! Le préavis ne peut pas être exécuté : le contrat prend fin au jour du décès.

Le Syndicat peut vous accompagner pour préparer le solde de tout compte et les documents de fin de contrat, quelle que soit la cause de la rupture du contrat du salarié

Un particulier employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle à son salarié ?

Oui, cette forme de rupture d’un commun accord est possible et est prévue par la nouvelle convention collective. Mais attention, elle obéit à des conditions de forme et de fond qui nécessitent un grande rigueur dans sa rédaction. En effet, pour être valable toute rupture conventionnelle doit être homologuée. Prenez conseil auprès de nos juristes

Quelles sont les règles qui régissent le départ à la retraite du salarié du particulier employeur ?

Le départ à la retraite du salarié du particulier employeur est possible à compter de l’âge légal de départ à la retraite qui varie en fonction de l’année de naissance du salarié.

Le départ à la retraite du salarié, qui implique qu’il demande à liquider effectivement sa pension de retraite, doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de sa part. Elle ne peut pas être imposée par l’employeur. Le salarié doit informer son employeur par écrit de sa décision de partir à la retraite et à quelle date.

Le salarié bénéficie, en outre, d’une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite dont les conditions d’octroi et le montant sont définis dans la convention collective, plus favorables que le droit commun. Cette indemnité conventionnelle, financée de manière mutualisée par une contribution à la charge des particuliers employeurs prélevée à compter du 1er janvier 2022, ne sera plus versée par le particulier employeur à compter du 1er janvier 2023, mais sera versée directement au salarié par l’A.P.N.I. (association paritaire nationale interbranche).

Attention ! Le départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié ne doit pas être confondu avec la mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur. La mise à la retraite peut intervenir avant l’âge de 70 ans, si le salarié est d’accord. À partir de 70 ans, l’employeur peut mettre d’office le salarié à la retraite. Quelle que soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous consulter.