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ATTENTION AUX IDÉES FAUSSES SUR LA SIMPLICITÉ DU CESU

Vérifié et mis à jour le 02 mai 2023

Nombre de particuliers employeurs pensent que la déclaration de leur salarié au CESU est un outil de simplification pour toutes les étapes de la vie du contrat de travail.

ATTENTION : Il s’agit d’une IDÉE FAUSSE, très répandue, mais qui peut coûter cher !

Le CESU n’est en réalité qu’un outil déclaratif mis à la disposition des particuliers employeurs par l’URSSAF pour calculer les cotisations et contributions sociales et les prélever sur le compte bancaire de l’employeur ainsi que l’impôt sur le revenu de votre salarié.

Contrairement aux idées reçues, le fait de déclarer votre salarié au CESU ne vous exonère d’aucune obligation à son égard, ne vous apporte aucune facilité, ni aucune sécurité, tant au moment de l’embauche que lorsque le contrat de travail prend fin.

 

1- EMBAUCHE DU SALARIÉ –  le CONTRAT DE TRAVAIL ÉCRIT OU VERBAL

 

ATTENTION : Ne pas avoir établi de contrat de travail par écrit ne signifie pas qu’il n’y a pas de contrat de travail entre vous et votre salarié !

C’est encore une idée fausse très fréquente.

⇒ Le principe : OBLIGATION d’un contrat de travail ECRIT

La convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, applicable depuis le 1er janvier 2022, prévoit que l’accord entre l’employeur et le salarié doit être formalisé par un contrat de travail écrit. Cette obligation est valable pour tout type de contrat. (articles 41 et 128)

Que vous embauchiez  un salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou ponctuellement, pour une courte période dans l’année par contrat à durée déterminée (CDD), que le  salarié travaille à temps complet (174 heures/mois) ou à temps partiel ou en horaires irréguliers et ce, quel que soit le mode de déclaration.

⇒ Les exceptions légales à l’écrit obligatoire pour les particuliers employeurs : article L.1271-5 Code du travail

Que dit la  LOI : « Pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines, l’employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel (Cesu) sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l’un ou de l’autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 (du code du travail), pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6 (du code du travail), pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L.741-2 et L.741-9 du code rural et de la pêche maritime.
L’obligation prévue à l’article L. 1221-5-1 du présent code ne s’applique pas aux emplois mentionnés au premier alinéa
du présent article.
Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit. »

L’article L.1271-5 Code du travail permet donc au particulier employeur qui déclare son salarié par le biais du CESU de déroger à l’obligation d’établir un contrat par écrit pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines.

La déclaration au Cesu matérialisée par le bulletin de salaire édité par le Cesu vaut contrat de travail entre vous et votre salarié.

Autrement dit, le contrat de travail doit obligatoirement être établi par écrit pour tout contrat de travail à temps partiel dont la durée hebdomadaire est supérieure à 3 heures, peu importe que le contrat soit un contrat à durée indéterminée – CDI – ou un contrat à durée déterminée – CDD -.

En conséquence, si votre salarié effectue plus de 3 heures de travail effectif par semaine en moyenne au cours d’une période de référence de quatre semaines – même si cela est ponctuel -, vous devez vous conformer à cette obligation dont le caractère impératif ne doit pas vous échapper et rédiger un contrat de travail avec votre salarié, quels que soient son ancienneté et son emploi.

NB : la dispense de rédaction d’un contrat écrit a été supprimée pour les CDI à temps partiel en horaires réguliers au-delà de 8 heures de travail effectif par semaine et pour les CDD dont la durée est inférieure
ou égale à 4 semaines consécutives dans l’année, par la Loi n°2023-171 du 09 mars 2023 parue au JORF le 11 mars 2023)

→ Le cas des horaires irréguliers

 Pour mémoire, le salarié en horaires irréguliers ne travaille pas aux mêmes horaires et pour le même nombre d’heures tous les mois et son salaire est calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectif décomptées dans le mois.

Un contrat de travail à horaires irréguliers est un contrat ORIGINAL propre au secteur des particuliers employeurs. Ce n’est pas un contrat à temps partiel.
Pour tous les CDI et CDD en horaires irréguliers :
Il doit être formalisé par écrit en raison du caractère dérogatoire du décompte de la durée du travail.

⇒ Embauche verbale = Pas de période d’essai

En l’absence de contrat de travail écrit,  le salarié est embauché définitivement, sans période d’essai.

La période d’essai ne se présume pas. Elle doit obligatoirement être prévue dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail (CDI ou CDD)

Il n’y a donc jamais de période d’essai pour les salariés qui sont employés sans contrat écrit, même pour ceux pour lesquels la Loi permet un contrat de travail verbal. Si le salarié ne vous convient pas, et que vous êtes dans ce cas, vous n’aurez donc pas d’autre choix que de mettre en œuvre une procédure de licenciement à l’encontre de ce salarié ou de lui proposer une rupture conventionnelle pour vous séparer de lui.


2- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL – CONTRAT ÉCRIT OU CONTRAT VERBAL : LES MÊMES RÈGLES POUR TOUS !


La dispense légale du contrat de travail écrit pour les contrats de travail à temps partiel de moins de 4 h de travail effectif par semaine en moyenne, déclarés à l’URSSAF service Cesu, n’est pas une dispense générale pour toutes les autres obligations qui vous incombent en qualité de particulier employeur, notamment à la fin du contrat.

À la fin du contrat de travail, que le contrat de travail soit écrit ou verbal, et ce, quel que soit le mode de rupture (rupture de période d’essai, démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite, mise à la retraite, fin de contrat à durée déterminée, rupture anticipée du contrat à durée déterminée, décès de l’employeur, prise d’acte de la rupture du contrat de travail…), vous devez lui payer toutes les indemnités qui lui sont dues au titre de la fin du contrat en fonction du mode de rupture du contrat, de la cause de la rupture et de son ancienneté et vous devez obligatoirement établir et remettre à votre salarié les documents suivants :

  • certificat de travail
  • attestation Pôle emploi
  • reçu pour solde de tout compte indiquant toutes les sommes versées au salarié à la date de la fin du contrat (salaire, indemnités de toutes natures liées à la rupture du contrat, frais…).

ATTENTION : à défaut de payer au salarié les sommes qui lui sont dues au titre de la rupture et/ou de lui remettre les documents de fin de contrat, le particulier employeur s’expose à un risque important de se voir assigner au Conseil de Prud’hommes par son ex-salarié, qui peut lui réclamer des rappels de salaires et les documents de fin de contrat même 3 ans après son départ.

RECOMMANDATION : peu importe la durée du travail et la durée du contrat, pour votre sécurité juridique, nous vous recommandons d’établir systématiquement un contrat de travail écrit afin de fixer les éléments essentiels de la relation de travail qui vous lie à votre salarié. Si vous n’avez pas rédigé de contrat à l’embauche, il n’est jamais trop tard pour régulariser la situation.

Le Syndicat peut vous accompagner dans cette responsabilité ou rédiger pour vous ce contrat.

BON À SAVOIR : la nouvelle convention collective liste 15 éléments obligatoires qui doivent être précisés dans le contrat de travail :

  1. L’identification des parties ;
  2. Le n° d’identification employeur. Si le numéro n’est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié ;
  3. Le n° de sécurité sociale du salarié ;
  4. La date d’embauche ;
  5. Les références de l’assurance du véhicule du salarié, s’il est amené à utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son activité professionnelle ;
  6. La nature de l’emploi occupé par le salarié, notamment, en lien avec la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la convention collective, et les missions s’y rattachant ;
  7. La durée de la période d’essai ;
  8. La durée du travail ;
  9. Le lieu de travail ;
  10. La rémunération incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel du salaire ;
  11. Les indemnités et prestations, le cas échéant;
  12. Les jours fériés travaillés ;
  13. La période de repos hebdomadaire ;
  14. Les congés payés ;
  15. Les périodes d’absence ou d’indisponibilités temporaires du particulier employeur, le cas échéant.

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