ATTENTION AUX IDÉES FAUSSES SUR LA SIMPLICITÉ DU CESU

Vérifié et mis à jour le 6 août 2021

Nombre de particuliers employeurs pensent que la déclaration de leur salarié au CESU est un outil de simplification pour toutes les étapes de la vie du contrat de travail.

ATTENTION : Il s’agit d’une IDÉE FAUSSE, très répandue, mais qui peut coûter cher !

 

Le CESU n’est en réalité qu’un outil déclaratif mis à la disposition des particuliers employeurs par l’URSSAF pour calculer les cotisations et contributions sociales et les prélever sur le compte bancaire de l’employeur ainsi que l’impôt sur le revenu de votre salarié.

Contrairement aux idées reçues, le fait de déclarer votre salarié au CESU ne vous exonère d’aucune obligation à son égard, ne vous apporte aucune facilité, ni aucune sécurité, tant au moment de l’embauche que lorsque le contrat de travail prend fin.

EMBAUCHE DU SALARIÉ –  le CONTRAT DE TRAVAIL ÉCRIT OU VERBAL

ATTENTION : Ne pas avoir établi de contrat de travail par écrit ne signifie pas qu’il n’y a pas de contrat de travail entre vous et votre salarié !

C’est encore une idée fausse qui peut vous coûter très cher.

Le principe

La convention collective des salariés du particulier employeur prévoit (article 7) que l’accord entre l’employeur et le salarié doit être formalisé par un écrit. Cette obligation est valable pour tout type de contrat.

Que vous embauchiez  un salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou ponctuellement, pour une courte période dans l’année par contrat à durée déterminée (CDD), que le  salarié travaille à temps plein ou à temps partiel ou en horaires irréguliers.

Les exceptions légales à l’écrit obligatoire pour les particuliers employeurs : article L.1271-5 Code du travail

Que dit la  LOI : « Pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas huit heures par semaine  ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l’année , l’employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel (Cesu) sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l’un ou de l’autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 (du code du travail), pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6 (du code du travail), pour un contrat de travail à temps partiel… . Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.»

L’article L.1271-5 Code du travail permet donc au particulier employeur qui déclare son salarié par le biais du CESU de déroger à l’obligation d’établir un contrat par écrit dans 2 cas :

  • Pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas huit heures par semaine. Cette dérogation concerne les CDI à temps partiel.
  • Pour les emplois qui ne dépassent pas quatre semaines consécutives dans l’année. Cette dérogation concerne les CDD à temps partiel ou temps plein.

 

La déclaration au Cesu matérialisée par le bulletin de salaire édité par le Cesu vaut contrat de travail entre vous et votre salarié.

Autrement dit, le contrat de travail doit obligatoirement être établi par écrit :

  • Pour les CDD dont la durée est supérieure à 4 semaines consécutives dans l’année, peu importe que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
  • Pour les CDI à temps partiel en horaires réguliers au-delà de 8h de travail effectif par semaine.
  • Pour tous les CDI et CDD en horaires irréguliers Pour mémoire, le salarié en horaires irréguliers ne travaille pas aux mêmes horaires et pour le même nombre d’heures tous les mois et son salaire est calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectif décomptées dans le mois.

Un contrat de travail à horaires irréguliers est un contrat ORIGINAL propre au secteur des particuliers employeurs. Ce n’est pas un contrat à temps partiel. Il doit être formalisé par écrit en raison du caractère dérogatoire du décompte de la durée du travail.

Embauche verbale = Pas de période d’essai

En l’absence de contrat de travail écrit,  le salarié est embauché définitivement, sans période d’essai.

La période d’essai ne se présume pas. Elle doit obligatoirement être prévue dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail (CDI ou CDD).

Il n’y a donc jamais de période d’essai pour les salariés qui sont employés sans contrat écrit, même pour ceux pour lesquels la Loi permet un contrat de travail verbal. Si le salarié ne vous convient pas, et que vous êtes dans ce cas, vous n’aurez donc pas d’autre choix que de mettre en œuvre une procédure de licenciement à l’encontre de ce salarié ou de lui proposer une rupture conventionnelle pour vous séparer de lui.

 

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL – CONTRAT ÉCRIT OU CONTRAT VERBAL : LES MÊMES RÈGLES POUR TOUS !

La dispense légale du contrat de travail écrit pour les CDD de 4 semaines maximum et les CDI à temps partiel de 8 heures de travail par semaine maximum, déclarés au CESU, n’est pas une dispense générale pour toutes les autres obligations qui vous incombent en qualité de particulier employeur, notamment à la fin du contrat.

À la fin du contrat de travail, que le contrat de travail soit écrit ou verbal, et ce, quel que soit le mode de rupture (rupture de période d’essai, démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite, mise à la retraite, fin de contrat à durée déterminée, rupture anticipée du contrat à durée déterminée, décès de l’employeur, prise d’acte de la rupture du contrat de travail…), vous devez lui payer toutes les indemnités qui lui sont dues au titre de la fin du contrat en fonction du mode de rupture du contrat, de la cause de la rupture et de son ancienneté et vous devez obligatoirement établir et remettre à votre salarié les documents suivants :

  • certificat de travail
  • attestation Pôle emploi
  • reçu pour solde de tout compte indiquant toutes les sommes versées au salarié à la date de la fin du contrat (salaire, indemnités de toutes natures liées à la rupture du contrat, frais…).

ATTENTION : à défaut de payer au salarié les sommes qui lui sont dues au titre de la rupture et/ou de lui remettre les documents de fin de contrat, le particulier employeur s’expose à un risque important de se voir assigner au Conseil de Prud’hommes par son ex-salarié, qui peut lui réclamer des rappels de salaires et les documents de fin de contrat même 3 ans après son départ.

RECOMMANDATION : peu importe la durée du travail et la durée du contrat, pour votre sécurité juridique, nous vous recommandons d’établir systématiquement un contrat de travail écrit afin de fixer les éléments essentiels de la relation de travail qui vous lie à votre salarié. Si vous n’avez pas rédigé de contrat à l’embauche, il n’est jamais trop tard pour régulariser la situation.