Afin d’endiguer la propagation du coronavirus et de protéger les plus fragiles d’entre nous, l’Etat avait annoncé son intention de rendre la vaccination obligatoire pour les professionnels au contact des personnes âgées ou fragiles, ce qui est le cas pour nombre de particuliers employeurs.

Les partenaires sociaux, dans leur communiqué (cliquez ici pour consulter le communiqué), s’étaient prononcés en faveur de cette vaccination.

C’est maintenant chose faite, le 25 juillet dernier, avec le vote en procédure accélérée de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire.

La Loi institue donc une obligation vaccinale immédiate contre la maladie covid-19 pour « les professionnels employés par un particulier employeur mentionné à l’article L. 7221-1 du Code du travail, effectuant des interventions au domicile des personnes attributaires des allocations définies aux articles L. 232-1 et L. 245-1 du Code de l’action sociale et des familles ».

Vous pouvez consulter le texte de loi

Sont donc seuls concernés par l’obligation vaccinale les salariés des particuliers employeurs attributaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou de la prestation de compensation du handicap (PCH) et ce, quel que soit leur emploi (Assistant de vie, employé familial, secrétaire particulier, jardinier …).

Attention : l’obligation vaccinale s’applique à tous les contrats, y compris les contrats courts, voire très courts. Il n’y a aucune exception pour les salariés des particuliers employeurs.

EN PRATIQUE – Entrée en vigueur de l’obligation vaccinale  

La loi instituant la vaccination obligatoire entrera en vigueur dès le lendemain de sa publication au Journal officiel. Cependant, afin de tenir compte des délais nécessaires à la réalisation d’un parcours vaccinal complet, le texte prévoit plusieurs échéances :

• A compter de l’entrée en vigueur de la loi et jusqu’au 14 septembre 2021 inclus :

Afin de pouvoir continuer à travailler – sauf contre-indication médicale -, les salariés concernés par l’obligation vaccinale devront, soit justifier d’un parcours vaccinal complet, soit présenter un certificat de rétablissement en cours de validité à la suite d’une contamination à la covid-19 ou le résultat d’un examen virologique de moins de 72 heures (test RT-PCR sur prélèvement nasopharyngé ou salivaire) concluant à une absence de contamination par le virus.

• A partir du 15 septembre 2021 :

Les salariés visés par le texte ne pourront plus exercer valablement leur activité s’ils n’ont pas présenté le justificatif d’un parcours vaccinal complet ou, à défaut, un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination à la covid-19 pour sa durée de validité.

Attention : à compter du 15 septembre 2021, les tests PCR ne seront plus valables, même négatifs !

• Du 15 septembre au 15 octobre 2021 inclus :

Les salariés n’ayant pas pu recevoir à temps toutes les doses de vaccin, devront présenter, outre le justificatif d’administration d’une des doses requises dans le cadre d’un schéma comprenant plusieurs doses*, le résultat négatif d’un examen de dépistage virologique datant de moins de 72 heures (test RT-PCR sur prélèvement nasopharyngé ou salivaire).

En conséquence, pour continuer à travailler, il faudra que le salarié fasse un test tous les trois jours !

*Un décret, pris après avis de la Haute autorité de santé, déterminera les différents schémas vaccinaux et notamment le nombre de doses requises.

Afin de faciliter et d’accélérer les opérations de vaccination, le salarié aura la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre, pendant son temps de travail, aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination contre la covid-19.

EN CAS DE NON-RESPECT DE L’OBLIGATION VACCINALE

A défaut d’avoir un parcours vaccinal complet au 15 octobre 2021, il sera interdit au salarié d’exercer son activité auprès du particulier employeur.

La loi prévoit que l’employeur doit informer le salarié des conséquences qu’emportent cette interdiction de travailler et rechercher, avec lui, des moyens de régulariser sa situation, étant précisé que pour les particuliers employeurs concernés, le reclassement temporaire du salarié dans un poste ne nécessitant pas de vaccination obligatoire est impossible.

1. À compter du 15 octobre, si le salarié n’a pas terminé son parcours vaccinal

Son contrat de travail devra alors être suspendu, dans l’attente de la validation de son parcours vaccinal complet.

• Si le salarié a acquis des droits à congés payés et qu’il ne les a pas déjà pris, il pourra, avec l’accord de l’employeur, prendre immédiatement ses jours de congés payés. Il pourra également prendre des jours de congés payés par anticipation pour la période de référence en cours avec l’accord de l’employeur. Son contrat de travail sera suspendu, mais il sera rémunéré par l’indemnité de congés payés pendant son absence (sauf si la rémunération de base inclut 10% au titre des congés payés comme cela est possible en déclarant au CESU).
• En revanche, si le salarié n’a pas acquis de droit à congés payés ou qu’il a soldé tous les jours de congés auxquels il avait droit, son contrat de travail sera suspendu, sans rémunération, jusqu’à son retour après avoir terminé et justifié de son parcours vaccinal complet.

À noter : la Loi crée ici une nouvelle cause légale de suspension du contrat de travail. Cette période de suspension n’est pas prise en compte pour l’acquisition des droits à congés payés ou des droits liés à l’ancienneté.

Pour le salarié en contrat à durée déterminée (CDD)

La Loi prévoit que lorsque le salarié qui ne respecte pas l’obligation vaccinale est en contrat de travail à durée déterminée, son contrat est suspendu, mais il ne peut pas être rompu par anticipation. Le particulier employeur doit attendre la fin normale du contrat pour se séparer de ce salarié. Mais le contrat prend fin au terme prévu, si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

Pendant la suspension, le salarié ne perçoit pas de rémunération.

Pour le salarié en période d’essai

Le projet de loi soumis à l’avis du Conseil constitutionnel ne prévoit pas le sort du contrat de travail suspendu pour un salarié en période d’essai. Il semble cependant raisonnable de considérer que le contrat de travail pourrait être rompu pour défaut de conformité aux exigences professionnelles requises pour le poste en question.

2. En cas de refus absolu du salarié de se conformer à l’obligation vaccinale

La nouvelle loi relative à la gestion de la crise sanitaire ne prévoit pas, à ce stade, la création d’un nouveau motif de licenciement en cas de refus absolu du salarié de se conformer à l’obligation vaccinale.

Cependant, l’absence du salarié réfractaire à la vaccination, entraînera incontestablement une désorganisation de la vie familiale qui pourra contraindre valablement le particulier employeur âgé et/ou fragile à rompre le contrat de ce salarié, afin de pourvoir définitivement à son remplacement. Bien entendu, il devra dans ces conditions respecter toutes les dispositions conventionnelles relatives au licenciement.

Si le particulier employeur ne contrôle pas le statut vaccinal de son salarié ou ne peut pas faire respecter l’obligation vaccinale au salarié qui refuse de s’y soumettre, contrairement aux entreprises, il ne sera puni, ni d’une amende, ni d’une peine de prison.

( art.8, II, alinéa 2 du projet de Loi adopté le 25 juillet 2021)